Home Successes Réinventer la formation au leadership chez Beobank

Le développement du leadership chez Beobank repensé

avec une approche portée par le business et animée par les pairs

Contactez-nous
Le projet en bref
Client
Beobank
Fonction
HR
Défi
Les formations existantes en leadership manquaient d’impact durable sur les comportements managériaux.
Solution
Un programme de leadership animé par les pairs, co-créé avec Beobank et porté par le business.
Impact
Un leadership plus incarné, des comportements alignés et une dynamique durable portée par les équipes elles-mêmes.
« Laurence a pris le temps de comprendre notre contexte. De vraiment le comprendre. Et cela nous a aidés à créer quelque chose qui nous ressemble. Ce n’est pas un modèle copié-collé. C’est vraiment le nôtre. »
Nathalie Moens de Haas
Nathalie Moens de Haas Head of Talent Acquisition & Development chez Beobank

Contexte

 

Pendant des années, Beobank s’est appuyée sur des formats traditionnels de formation au leadership : des formateurs externes axés sur des ateliers de soft skills. Si ces sessions généraient une énergie positive et une certaine cohésion de groupe, elles débouchaient rarement sur des changements de comportement durables.

 

Nathalie Moens de Haas, Head of Talent Acquisition & Development, a rapidement perçu les limites de ce modèle :

« Sur le moment, c’était agréable, mais ensuite les personnes retournaient à leur rôle et ne changeaient… rien. Je ne voulais pas simplement cocher une case. Je voulais quelque chose qui puisse réellement vivre au sein de l’entreprise. »

 

Elle s’est associée à Laurence Janssens, Partner chez Altesia HR, qui apporte une solide expérience acquise dans des organisations diverses, tout en prenant systématiquement le temps de comprendre en profondeur la culture et le contexte de Beobank afin de développer une solution véritablement adaptée à cet environnement.

 

Ensemble, elles ont co-créé un programme de leadership autour d’une ambition claire : faire du leadership une responsabilité collective et l’ancrer dans la réalité quotidienne, plutôt que de le cantonner aux salles de formation.

Notre approche

Pour renforcer la culture du leadership, l’ambition était de créer un programme dans lequel les leaders ne sont pas de simples participants passifs, mais des contributeurs actifs et co-responsables d’un parcours de développement collectif. Plutôt que d’introduire des solutions toutes faites, l’approche s’est appuyée sur leur expertise, leurs expériences et leur capacité à inspirer les autres.

  • 1

    Trois communautés de leadership interconnectées

    Le programme a réuni plus de 60 leaders, organisés en trois groupes interconnectés :

    • Fonctions critiques, identifiées en amont via la planification de la relève

    • Leaders confirmés aux parcours inspirants

    • Leaders émergents présentant un potentiel clair

    Chaque communauté a suivi son propre parcours tout en contribuant activement aux autres :

    • Le groupe 1 a partagé son expérience via des formations animées par les pairs

    • Les groupes 1 et 3 se sont engagés dans des démarches de mentorat inversé

    • Le groupe 2 a piloté des projets transversaux et sponsorisé des talents juniors issus du groupe 3

    • Etc.

  • 2

    Un programme façonné par les leaders eux-mêmes

    Plutôt que d’importer des contenus clés en main, le programme a été co-construit par les leaders, qui ont endossé les rôles de mentors, de facilitateurs et de modèles.
    Comme l’explique Nathalie : « La richesse de ce programme venait des personnes qui y participaient. Nous n’avons pas fait appel à un formateur externe ; nous avons donné à nos leaders la possibilité de façonner le contenu et d’inspirer les autres. Cela a considérablement renforcé leur engagement. »

  • 3

    Un accompagnement stratégique et opérationnel mené avec une discrétion assumée

    Laurence a soutenu à la fois le cadrage stratégique et la mise en œuvre opérationnelle — de la logistique du lancement et de la conception des contenus aux réunions de pilotage mensuelles et aux ajustements en cours de route. Son rôle a volontairement été discret, afin de donner une direction sans occuper le devant de la scène.
    Comme le souligne Nathalie : « Laurence a cette capacité rare de guider sans prendre le contrôle. Elle agit en coulisses, nous accompagne et nous challenge avec la juste distance. Son regard externe nous permet de rester alignés et concentrés, sans jamais s’imposer ni chercher la lumière. »

Résultats

Après un an, le programme est devenu un véritable pilier de la culture de leadership de Beobank.

  • Un changement d’état d’esprit visible : le leadership est une responsabilité partagée et incarnée
  • Le mentorat et la collaboration entre pairs intégrés au parcours d’apprentissage
  • Un niveau d’engagement élevé des participants à tous les niveaux

 
« Laurence a pris le temps de comprendre notre contexte. De vraiment le comprendre. Et cela nous a aidés à créer quelque chose qui nous ressemble. Ce n’est pas un modèle copié-collé. C’est vraiment le nôtre. »
conclut Nathalie.