Quand la comparaison est biaisée
Quand un dirigeant de PME doit analyser l’opportunité de travailler avec un consultant, le coût est régulièrement la première objection.
Le calcul est vite fait : on multiplie le tarif journalier du consultant par vingt jours, et on compare au salaire brut mensuel d’un bon profil. Avec un tel comparatif, le consultant coûte généralement deux à trois fois plus.
Et pourtant ce raisonnement compare deux chiffres qui n’ont pas de raison de l’être : un prix tout compris (le tarif journalier du consultant inclut tout), à côté d’un prix partiel uniquement (le salaire brut, qui n’est que le point de départ du coût réel d’un employé en Belgique).
D’après nos calculs, quand on remet les deux sur la même base, en analysant le coût total annuel divisé par les jours réellement travaillés, l’écart se réduit de manière spectaculaire. Et dans un certain nombre de configurations courantes, le consultant revient même moins cher que l’employé. Cet article aborde différents cas de figure. Vous pouvez tester vous-même la comparaison via notre calculateur de coût consultant vs. employé.
Ce que coûte vraiment un employé en Belgique
Le salaire brut n’est qu’une partie du coût d’un employé. Par-dessus le brut viennent s’empiler :
- les cotisations patronales ONSS, qui alourdissent chaque euro de brut versé ;
- le pécule de vacances patronal, la prime de fin d’année et les éventuels bonus, qui supportent les mêmes charges fiscales et sociales que le salaire ;
- les coûts de licenciement éventuel : se séparer d’un collaborateur coûte des semaines de préavis ou d’indemnité, et ce coût grandit chaque année ;
- la voiture de société et son coût total réel (leasing, carburant ou recharge, taxes, assurance) ;
- les avantages : chèques-repas, écochèques, assurance groupe, assurance hospitalisation, téléphone, matériel ;
- la formation, indispensable pour garder le profil à niveau et avec un minimum de jours de formation obligatoire légalement ;
- les frais de recrutement, payés une fois mais à amortir sur la durée réelle de présence.
Et il y a un second correctif, presque toujours oublié : les jours réellement travaillés. Des jours ouvrables théoriques, il faut retirer les congés légaux, les congés extra-légaux et les jours de maladie. Le coût annuel total se répartit donc sur nettement moins de jours qu’on ne l’imagine.
Le calcul corrigé prévoit donc d’un côté un numérateur qui inclut le coût complet annuel, et de l’autre, au dénominateur, les jours productifs réels par an. Le coût journalier d’un employé n’a plus grand-chose à voir avec le calcul rapide mais simpliste « brut mensuel divisé par vingt ». Notre simulateur fait ce calcul pour votre situation, ligne par ligne.
Trois configurations où le consultant est directement moins cher
L’écart de coût entre consultant et employé dépend de la configuration. Dans trois cas de figure très fréquents, nos simulations montrent que le calcul bascule en faveur du consultant.
1. Les fonctions senior et de direction
Plus le profil est senior, plus le package gonfle, et plus les multiplicateurs s’emballent. Le bonus représente une part croissante du brut. L’assurance groupe, calculée en pourcentage du salaire, suit. La voiture monte en gamme. Les plans d’incitation s’ajoutent. Et les frais de recrutement d’un profil de direction atteignent une fraction substantielle du package annuel.
C’est pourquoi, dans nos simulations, le consultant est très souvent directement plus économique sur les fonctions senior et de direction (ex : CFO, CPO, CHRO) : à leur tarif journalier ne s’ajoutent aucun bonus, ni de frais fixes, d’assurances, de maladie, de congés à payer, ni de budget formation.
Si vous ajoutez à cela que le consultant peut être missionné sur un temps partiel, le différentiel est plus avantageux encore. En effet, une PME a rarement besoin d’un CFO à temps plein, ni d’un directeur des achats à temps plein. Elle a besoin d’une direction financière ou d’un consultant en Achats senior quelques jours par semaine. Or, un CFO salarié, lui, se recrute à temps plein.
2. Les fonctions part-time
En part-time, le consultant est dans la majorité des cas directement plus économique que le recrutement permanent, quel que soit le niveau de séniorité.
La raison est mécanique. Quand un employé passe à temps partiel, son brut diminue proportionnellement… mais pas tout le reste. La voiture coûte le même prix. Le matériel, le téléphone, les assurances forfaitaires aussi. Les frais de recrutement sont identiques, mais s’amortissent sur moins de jours travaillés. Résultat : le coût journalier d’un employé à temps partiel est plus élevé que celui du même profil à temps plein.
Le consultant, lui, suit une règle simple : vous payez les jours prestés. Deux jours par semaine = deux jours facturés. La structure de coût s’ajuste parfaitement au besoin.
3. Les besoins temporaires ou incertains
Les coûts éventuels de licenciement est la ligne que beaucoup d’employeurs découvrent à leurs dépens. Se séparer d’un employé coûte d’autant plus cher qu’il est resté longtemps. Recruter en CDI pour un besoin qui s’avère temporaire coûte donc deux fois : à l’entrée (recrutement, formation, montée en charge) et à la sortie (préavis ou indemnité).
Pour un besoin de quelques mois à un an et demi (un remplacement, un projet, une transition, un pic d’activité), le consultant évite les deux factures.
Là où l’employé reste plus économique
En full-time, sur des profils junior et medior, et moyennant une bonne rétention, le recrutement permanent finit par l’emporter économiquement.
L’écart reste toutefois bien plus contenu que ne le suggère l’intuition, et il dépend fortement de deux variables que vous contrôlez mal : payez-vous des frais de recrutement, et combien de temps la personne reste-t-elle ?
Les frais de recrutement
Passer par un cabinet de recrutement représente un coût one-shot substantiel, généralement proportionnel au package annuel du profil. Ce coût s’amortit sur la durée de présence réelle de la personne. Si elle reste plusieurs années, il devient marginal. Si elle part rapidement, il pèse lourd sur un seul exercice, et il faut re-payer pour la remplacer.
À l’inverse, si vous recrutez sans cabinet (réseau, candidature directe), cette ligne disparaît et le recrutement devient plus compétitif. Ceci ne tient pas compte des frais indirects de recrutement (exemple : formation interne, temps investi par les RH, frais de publication des offres, …).
La durée de rétention
La seconde variable est plus inconfortable : combien de temps la personne restera-t-elle ? Le marché belge sur certains profils finance, achats et RH est tendu, et on sait que la génération Z a tendance à changer d’emploi plus rapidement que leurs aînés. Or chaque départ anticipé coûte trois fois : l’indemnité ou le préavis de sortie, les frais de re-recrutement, et la courbe d’apprentissage du remplaçant. Des mois pendant lesquels le poste tourne en sous-régime.
Le calcul réel est donc celui-ci : pour les consultants junior à médior, le recrutement gagne si la personne reste assez longtemps pour amortir ses coûts d’entrée.
En deçà d’une certaine durée de rétention — propre à chaque configuration —, le consultant était le meilleur choix. Mais vous ne le savez qu’après.
Notre simulateur vous permet de tester plusieurs hypothèses de rétention et de voir où bascule votre propre point d’équilibre. Vous pourrez ainsi visualiser le break-even : à partir de combien de temps l’employé coûte moins cher que le consultant?
Un coût invisible : l’attente
Il y a un coût absent de toutes les comparaisons consultant vs employé : le coût d’opportunité du poste vide pendant le recrutement.
Recruter un bon profil finance, RH ou procurement en Belgique prend plusieurs mois : rédaction de l’offre, sourcing, entretiens, préavis du candidat chez son employeur actuel. Pendant ce temps, le travail ne se fait pas, ou se fait mal : un closing qui prend du retard, des fournisseurs non challengés, une équipe en surcharge qui fatigue, des erreurs sur le payroll, ou des décisions repoussées.
Dans de telles situations, beaucoup de nos clients optent pour un consultant qui démarre immédiatement et tient le poste pendant que le recrutement permanent suit son cours sereinement.
En conclusion
Dans votre configuration précise — fonction, séniorité, régime, durée, urgence — de quel côté penche le calcul ? C’est ce que notre simulateur vous permet de vérifier, avec vos propres chiffres, en cinq minutes.
Et parce que la décision ne se joue pas que sur les chiffres, nous détaillerons prochainement, dans un article complémentaire, tout ce que le calculateur ne vous dira pas : vitesse de démarrage, flexibilité, composition des compétences, regard externe, dé-risquage de votre prochain recrutement. (À paraître prochainement.)
Pour aller plus loin
Télécharger le simulateur Consultant vs Employé : l’outil de calcul complet, avec les taux ONSS belges en vigueur, la table des préavis et la décomposition de tous les coûts cachés. Entrez vos chiffres et obtenez votre comparaison.
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