Beaucoup d’entreprises pensent qu’engager un CFO à temps plein est indispensable. Un signe de maturité lorsque la société commence à croître. Bien sûr, certaines entreprises — surtout les plus grandes ou les plus structurées — en ont réellement besoin.
Mais pour les plus petites, et si ce réflexe était plus culturel que rationnel ?
Et si le véritable besoin n’était pas une personne à temps plein, mais la bonne combinaison de compétences au bon moment ?
Au lieu de se demander « Qui doit-on engager à temps plein ? », la vraie question pourrait être : « De quelles expertises avons-nous réellement besoin, et dans quelle proportion ? »
Le réflexe traditionnel : un rôle = un engagement à temps plein
C’est un modèle auquel la plupart des entreprises sont habituées :
- Une fonction
- Une personne interne à temps plein
- Un engagement de long terme
Cette structure semble sûre et familière. Elle donne l’illusion du contrôle. Mais en réalité, elle peut créer des inefficiences et de la frustration, autant pour l’entreprise que pour les personnes engagées.
Nous l’avons entendu des dizaines de fois :
« Il faut qu’ils soient internes. »
« Ils doivent comprendre le business. »
« S’ils ne sont pas là à temps plein, ils ne seront pas engagés. »
Mais l’engagement ne vient pas d’un contrat ou d’un badge d’entreprise. Il vient du fait de se sentir utile, respecté, et mis dans les conditions pour réussir.
Le scénario réel
Voici ce qui se passe souvent :
Une entreprise recrute un CFO senior ad interim en espérant un apport stratégique et un leadership financier. Mais après avoir mis en place le reporting, géré quelques levées de fonds et participé aux conseils d’administration… il n’y a plus assez pour remplir une semaine complète. Le CFO finit par assumer des tâches en dessous de son niveau… ou pire, par se désengager.
Pour éviter de surpayer un talent sous-utilisé, certaines entreprises choisissent alors un profil plus junior. Cette personne gère les tâches financières quotidiennes, mais manque de séniorité pour traiter les sujets stratégiques. Elle se sent dépassée. Et elle part.
Dans les deux cas, ce n’est pas le talent qui pose problème, mais la structure.
L’alternative : une organisation flexible
Au lieu d’engager une seule personne à temps plein pour « tout couvrir », envisagez de construire une équipe hybride basée sur votre charge de travail réelle.
Par exemple :
- Un CFO à temps partiel à 40% couvre les besoins stratégiques — reporting au board, planification financière, financement
- Un Contrôleur financier à 40 % s’occupe du suivi de performance, du budget, et de la préparation des reportings
- Un comptable à 20 % s’assurer de l’exactitude des chiffres au quotidien.
Chaque expert travaille dans sa véritable zone d’impact. Pas d’étirement. Pas de gaspillage. Pas de burnout.
Ce type de structure est plus agile, plus résilient, et souvent plus attractif pour des talents seniors à la recherche de travail qui a du sens — pas juste du remplissage.
Un consultant externe travaillant 2 ou 3 jours par semaine peut apporter un regard plus affûté et une valeur plus profonde… si le périmètre est bien défini via un suivi de mission.
Repenser la question
Au lieu de demander :
« Qui devons-nous engager pour ce rôle ? »
Demandez plutôt :
« De quelles expertises avons-nous vraiment besoin — et à quel volume ? »
Vous pourriez découvrir qu’un CFO à temps plein n’est pas la réponse.
Un mix intelligent d’expertises à temps partiel pourrait être exactement ce qu’il vous faut.
Chez Altesia, nous aidons les entreprises à structurer leurs fonctions support sur base de leurs besoins réels — pas supposés. Et cela grâce à notre approche flexible du staffing: rôle part-time, mission de court ou long terme, équipes hybrides, etc.
Si vous vous demandez si votre configuration actuelle reste optimale, nous serons ravis d’en discuter.