Veel bedrijven geloven dat het aanwerven van een fulltime CFO een absolute must is. Een teken van maturiteit zodra het bedrijf begint te groeien.
Natuurlijk geldt dat voor sommige bedrijven — vooral grotere of sterk gestructureerde organisaties — ook echt.
Maar voor kleinere bedrijven: wat als deze reflex eerder cultureel dan rationeel is?
Wat als de echte behoefte niet één persoon is, fulltime, maar de juiste combinatie van expertise op het juiste moment?
In plaats van te vragen “Wie moeten we fulltime aanwerven?”, zou de juiste vraag eerder kunnen zijn: “Welke expertise hebben we écht nodig — en in welke mate?”
De traditionele reflex: één rol = één fulltime aanwerving
Het is een model waar de meeste bedrijven aan gewend zijn:
- Eén functie
- Eén fulltime interne medewerker
- Eén langetermijnengagement
Deze structuur voelt veilig en vertrouwd aan. Ze geeft de illusie van controle.
Maar in werkelijkheid kan ze leiden tot inefficiëntie en frustratie — zowel voor het bedrijf als voor de aangeworven mensen.
We horen het vaak:
- “Ze moeten intern zijn.”
- “Ze moeten het bedrijf begrijpen.”
- “Als ze er niet fulltime zijn, zullen ze zich niet engageren.”
Maar engagement komt niet voort uit een contract of een badge. Het ontstaat wanneer mensen zich nuttig voelen, gerespecteerd worden en de juiste randvoorwaarden krijgen om te slagen.
Het realistische scenario
Laten we kijken naar wat er in de praktijk vaak gebeurt:
- Een bedrijf werft een senior interim CFO aan, in de verwachting strategische input en financieel leiderschap te krijgen. Maar nadat de rapportering is opgezet, enkele financieringsrondes zijn begeleid en boardmeetings zijn bijgewoond… blijkt er onvoldoende werk om een volledige week te vullen. De CFO neemt dan taken op onder zijn of haar niveau… of haakt erger nog af.
- Om te vermijden dat ze te veel betalen voor onderbenut talent, kiezen sommige bedrijven voor een junior profiel. Die persoon beheert de dagelijkse financiële taken, maar mist de senioriteit om strategische vraagstukken aan te pakken. Ze raken overweldigd. En vertrekken.
In beide gevallen dreigt het model te falen. Niet door de mensen, maar omdat de opzet niet klopt.
Het alternatief: flexibele staffing
In plaats van één fulltime persoon aan te werven om “alles te dekken”, kan je beter een gecombineerd team opbouwen op basis van je reële werklast.
Bijvoorbeeld:
- 40% CFO: een parttime CFO die strategische noden afdekt: rapportering aan de raad van bestuur, financiële planning, financiering
- 40% Business Controller: om prestaties op te volgen, budgettering te beheren en transparantie te verhogen
- 20% Accountant: om te zorgen dat de dagelijkse cijfers correct en tijdig zijn
Elke expert werkt binnen zijn of haar echte impactzone. Geen rek. Geen verspilling. Geen burn-out.
Zo’n structuur is slanker, meer verkrachtig en vaak ook aantrekkelijker voor senior talent dat op zoek is naar zinvol werk — niet naar bezigheidstherapie.
Een externe consultant die 2 of 3 dagen per week werkt, kan scherpere focus en meer waarde brengen… op voorwaarde dat de scope duidelijk is afgebakend via missie-opvolging.
De vraag herformuleren
Dus in plaats van te vragen:
“Wie moeten we voor deze rol aanwerven?”
Vraag liever:
“Welke expertise hebben we echt nodig — en in welke mate?”
Misschien is één fulltime CFO niet het antwoord.
Een slimme mix van parttime expertise kan precies zijn wat je team nodig heeft.
Bij Altesia helpen we bedrijven hun ondersteunende functies te structureren op basis van reële — niet veronderstelde — behoeften. Dat doen we via flexibele staffing, parttime rollen en hybride teams.
Als je je afvraagt of de huidige samenstelling van je team nog zinvol is, delen we graag onze visie.
